L’entreprise, c’est un peu comme une grande famille, et même si le travail passe avant, la cohésion d’équipe ainsi que la bonne entente sont primordiales. Pour ce faire, nombre de jeunes start-up et de petites entreprises – de style PME – font appel à des organismes qui organisent des soirées, des activités, du teambulding, des formations ainsi que des séminaires et des séjours à l’étranger. Si certaines activités sont formatrices et vous permettent de vous spécialiser, d’autres vous permettent de changer d’air et de casser le quotidien pour apprendre à mieux connaître vos collègues. Ainsi, ce genre d’événement tend à abolir l’individualisme et le mobbing (harcèlement morale et psychologique au travail) et prône la cohésion de groupe et l’esprit afin d’intégrer chaque individu dans un groupe. Le sentiment d’appartenance et de reconnaissance est, en effet, très important dans le petit microcosme qu’est l’entreprise et favorise ainsi une meilleure productivité.

Adopter le concept en Algérie

Cette toute nouvelle tendance se répand comme une trainée de poudre en Europe. Les start-up berlinoises, par exemple, prônent la hiérarchie horizontale ainsi que des événements et formations mensuels. Pourquoi ne pas adopter le concept en Algérie, tout comme le propose l’organisme Capdel en France ? Car se sentir à l’aise sur le lieu de travail joue aussi sur une bonne Work Life Balance, un facteur de bien-être non négligeable. Il existe déjà quelques organismes algériens qui se sont lancés dans l’événementiel d’entreprise. Avis aux PME : si ce concept novateur vous semble intéressant, n’hésitez pas à faire appel à eux. Ils organiseront tout jusqu’au dernier détail et vous permettront d’évoluer avec vos employés en toute sérénité et d’obtenir une meilleure gestion.

Contenu :

En général, les principales clauses d’un contra de travail à durée déterminée (CDD) portent sur :
1- L’identification de l’entreprise et de son représentant dûment habilité à contracter es qualité ;
2- L’identification du travailleur (filiation, date de naissance et adresse) ;
3- L’intitulé de l’emploi de recrutement : définition précise des activités à réaliser ;
4- Les clauses précises ayant nécessité le recours à la durée déterminée :
– Contrats de travaux ou de prestations non renouvelables portant sur ………………………………………………………………. ;
– Remplacement de Mr……………………………………….. , titulaire du poste, absent temporairement pour ………………………. ;
– Travaux périodiques à caractère discontinu consistant notamment …………………………………………………………………. ;
– Surcroît de travail ou motifs saisonniers nécessités pour ………………………………………………………………….………… ;
– Activité à durée limitée ou par nature temporaire, consistant à …………………………………………………………..…………… ;
5- La durée du contrat :
– Avec un terme précis : de date à date ;
– Liée au retour du titulaire du poste ;
– Liée à la fin des travaux confiés au travailleur dans le cadre d’un contrat de travaux ou d’un surcroît de travail ou d’une activité à durée limitée ou par nature temporaire ;
6- La durée de la période d’essai éventuelle ;
« Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période de …. Jours au cours de laquelle chacune des deux parties pourra rompre le contrat sans préavis ni indemnités ».
7- Le contenu de la rémunération en termes de :
– Salaire de base ;
– Indemnités liées à l’emploi ;
– Primes de stimulation éventuelles ;
– Avantages sociaux ;
8- Ainsi que toute clause susceptible de garantir l’entreprise vis-à-vis du travailleur.
9- Signature du contrat.

réf: http://www.interieur.gov.dz/Dynamics/frmItem.aspx?html=307&s=1

modèle CDD remplacement travailleur absent

modèle CDD terme précis

A- Contenu :
En principe, les principales clauses d’un contrat à durée indéterminée (CDI) portent sur :
1. L’identification de l’entreprise et de son représentant dûment habilité à contracter es qualité
2. L’identification du travailleur (filiation, date de naissance et adresse) ;
3. L’intitulé de l’emploi de recrutement :

• Désignation exacte de l’emploi ;
• Prérogatives, caractères particuliers et pouvoirs accordés à l’intéressé ou fiche descriptive de l’emploi annexée au contrat ;

4. Durée du contrat : indéterminée, à compter du….. ;
5. Durée de la période d’essai et modalités de confirmation ;
6. Modalités de rupture éventuelle de la relation de travail :
– Démission ;
– Abandon de poste ;
– Licenciement ;
– ……..
7. Contenu de la rémunération attribuée :
– Salaire de base ;
– Indemnités liées aux conditions de travail ;
– Primes de stimulation ;
– Avantages sociaux ;
8. Ainsi que toute autre clause susceptible de garantir l’entreprise vis-à-vis du travailleur :
– Clause d’exclusivité ;
– Clause de non concurrence ;
– Clause de mobilité ;
– Clause de dédit formation ;
Lors de la signature de son contrat de travail, le travailleur doit spécifiquement inscrire la mention suivante : « lu et approuvé l’ensemble des clauses dans le présent contrat ainsi que dans la convention collective et le règlement intérieur de l’entreprise dont je déclare avoir pris connaissance, ce jour, le ………. »
Il appartient, de ce fait à l’employeur, de prouver qu’il détient le pouvoir de modification du contrat de travail, d’où l’importance d’inclure cette clause dans le contrat.

B- Clauses particulières du contrat :
Aux fins d’éviter au travailleur de ne pas respecter l’ensemble de ses obligations et de l’informer de certaines dispositions spécifiques, il convient de formaliser dans le contrat de travail, un certain nombre de clauses particulières, à savoir :
B1- Clause d’exclusivité : cette clause se traduit par l’interdiction pour le salarié, d’une part, de se livrer à une activité concurrençant l’entreprise et/ou de travailler pour un autre employeur et, d’autre part, de réserver l’exclusivité de son activité professionnelle à l’employeur.
B2- Clause de non concurrence : elle a pour but d’interdire au salarié, après la rupture de contrat, l’exercice de son activité qui porterait préjudice à son ancien employeur.
B3- Clause relative aux inventions du salarié : l’invention réalisée par le salarié est la propriété de l’employeur si elle est faite dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives (ingénieur de recherche) ; soit d’études ou de recherches qui lui sont explicitement confiées
Dans ces deux cas, les salariés doivent bénéficier d’une rémunération supplémentaire.
B4- Clause de mobilité : par la clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail, le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail, selon les clauses, il peut s’agir :
– Du transfert d’un service à un autre à l’intérieur de la même entreprise ;
– Du transfert d’une unité à une autre, dans la même région ;
– D’une mutation vers une autre région du pays,
– D’une affectation à une filiale du groupe ;
– De tout déplacement ponctuel
Il est à signaler, à cet effet, que la Cour Suprême considère que la modification d’une clause substantielle du contrat de travail ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties ; le pouvoir de direction n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement les éléments du contrat particulièrement si l’employé s’est engagé en vue d’un poste de travail donné et à un lieu donné.
L’employeur prend la responsabilité en cas de licenciement du travailleur, pour son refus de rejoindre le nouveau poste de travail ; le maintien des équilibres délibérément consentis étant un droit pour le travailleur.
Il appartient, de ce fait, à l’employeur, de prouver qu’il détient le pouvoir de modification du contrat de travail, d’où l’importance d’inclure cette clause dans le contrat.
B5- Clause de dédit formation : par cette clause, l’employeur impose au salarié un maintien dans l’entreprise après formation (contrat de fidélité) ou à défaut, el remboursement des frais supportés pour cette formation.

Observations : ces clauses peuvent être aussi envisagées dans un contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Pour être lisible et attirer un certains nombre de candidats, l’offre d’emploi doit généralement indiquer des éléments précis.

Tout d’abord, elle est tenue d’énoncer l’intitulé du poste et la date d’émission. Elle présente ensuite l’entreprise et, dans l’idéal, mentionne le secteur d’activité.

Une bonne offre d’emploi définit précisément la fonction: elle présente les activités et tâches principales associées au poste proposé. Pour cibler sa recherche, et toucher des candidats plus spécialisés, elle détermine le profil qu’elle sollicite; dans ces cas-là, précisez la formation et l’expérience requises, les connaissances, compétences et qualités d’un postulant.

D’autres informations sont essentielles: le type de contrat proposé et les modalités de réponse à l’annonce (par mail, par la poste, CV, lettre de motivation, etc.). Enfin il est judicieux de préciser la personne en charge du recrutement (un « contact »), et si possible la rémunération. Ces informations principales essentielles figurent généralement dans toutes les offres d’emploi. Pour une annonce plus complète: ajouter le lieu de travail et/ou les horaires. Avec l’ensemble de ces mentions, votre annonce est complète. Attention toutefois, pour être percutante, l’offre ne doit pas être trop longue!

Naturellement, il est nécessaire que votre annonce soit attractive ET optimisée pour en maximiser la visibilité. A cet effet, nous recommandons un bon usage de mots clés, une géolocalisation intelligente, de bien être explicite quant aux profils et compétences recherchés, etc.

Vous trouverez en bas de page un modèle d’annonce publicitaire d’une offre d’emploi.

exemple : annonce publicitaire d’une offre d’emploi

La nouvelle logique organisationnelle : ou l’intégration de la ressource humaine dans la stratégie de l’entreprise

Au regard d’un contexte où les conditions de l’efficacité économique sont devenues plus prégnantes, où les conditions du progrès social sont devenues plus difficiles à mettre en œuvre (l’entreprise passant d’une culture de permanence à une culture de l’impermanence, les emplois et les qualifications connaissent des transformations, des émergences et des obsolescences importantes.

Pour répondre aux turbulences du contexte concurrentiel, l’entreprise se verra imposer la nécessité de l’anticipation et l’importance de la notion de développement de ses ressources humaines.

C’est le passage progressif de la notion de productivité à la notion de compétitivité qui va permettre de faire passer les ressources humaines du registre de l’organisation du travail au registre de la stratégie d’entreprise.

En effet, la conception statique de l’organisation (organigrammes, descriptions de postes, relations faibles entre fonctionnel et opérationnel…) va progressivement laisser place à une organisation dynamique, où la ressource humaine deviendra la ressource fondamentale du monde post industriel, générant par voie de conséquence, la reconnaissance du « repositionnement du capital humain ».

A ce niveau, la ressource humaine se devra d’être appréhendée comme ressource structurante dans la mesure où les mutations technologiques de plus en plus fréquentes, le retour sur investissement du « parc technologique » de plus en plus rapide, feront que le capital humain deviendra la base structurelle la plus stable sur laquelle reposera l’entreprise.
La vision classique par l’entreprise, de la fonction Personnel, se trouvera bouleversée et progressivement abandonnée en faveur de celle intégrant la Ressource humaine comme une « Ressource Organisationnelle » à même d’apporter à l’entreprise l’avantage concurrentiel décisif.
Il ne s’agit plus de diviser, de répartir ou de coordonner, mais de mobiliser, d’inciter et de responsabiliser un Système de Fonctionnement Humain plus large, plus efficace, plus optimal.