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La construction de Grille Salariale

 

1. Quels sont les fondements d’une politique salariale ?

La rémunération du personnel de l’entreprise est arrêtée au regard de sa politique salariale sur :

  • L’état général des ressources financières de l’entreprise ;
  • Une répartition des résultats financiers de l’entreprise assurant par une gestion rationnelle de ses ressources, la prise en charge des intérêts de l’entreprise en matière de développement de ses activités et de ses moyens de travail d’une part, et d’incitation matérielle de son personnel d’autre part ;
  • Un mode de distribution des revenus équitable qui valorise les performances et le mérite aux plans individuel et collectif ;
  • Le choix d’une méthode de classification professionnelle appropriée permettant une hiérarchisation des emplois et des salaires efficiente ;
  • Un choix de salaire adéquat assurant une rémunération adaptée et différenciée des emplois assumant des responsabilités de gestion ;
  • Une grille des salaires motivante et susceptible d’attirer les qualifications nécessaires au développement de l’entreprise ;
  • L’intégration au salaire de base, des indemnités et primes accordées actuellement en tant que complément strict du salaire ;
  • La valorisation des qualifications individuelles au regard des exigences requises pour l’occupation des emplois ;
  • L’évaluation du potentiel et des performances du personnel afin de permettre le classement de chacun sur la base d’intérêts liés à la compétence, à la performance, à la qualification et au comportement ;
  • La forfaitisation, chaque fois que possible, des indemnités susceptibles d’être attribuées au titre de la compensation des sujétions et contraintes liées aux conditions de travail.

2. Quelles sont les composantes de la rémunération ?
La rémunération ainsi envisagée à travers ces fondements, comprend les éléments ci-après :

  • Le salaire de base tel qu’il résulte de la classification professionnelle de l’entreprise et qui a pour objet de rémunérer la contribution normale de tout salarié à la réalisation des missions, responsabilités, tâches et activités impliquées par l’emploi occupé et telles que définies dans les fiches d’emploi et ce, pour toute la durée normale du travail.
  • Les indemnités qui ont pour objet de rémunérer et/ ou de compenser un préjudice, une sujétion ou une contrainte imposée au titulaire d’un emploi au titre des conditions de travail induites pour cet emploi.
  • Les primes liées à la productivité et aux résultats du travail qui ont pour objet de rémunérer un surplus d’efficacité ainsi que l’effort fourni par un salarié ou un ensemble de salariés pour dégager une plus value économique et financière ou améliorer les résultats de l’entreprise (prime de performance).

 

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Contrat de travail – Art N° 8,9,10,11,12,13,14

Art 8. – La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.

Elle existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur.

Elle crée pour les intéressés des droits et des obligations tels que définis par la législation, la réglementation, les conventions ou accords collectifs et le contrat de travail.

Art 9. – Le contrat de travail est établi dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.

Art 10. – La preuve du contrat ou de la relation de travail peut être faite par tout moyen.

Art 11. – Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé autrement par écrit.

Lorsqu’il n’existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée.

Art 12. – Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :

· lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables;

· lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail;

· lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu;

· lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient;

· lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.

Dans l’ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée.

Art 12 bis. – En vertu des attributions qui lui sont dévolues par la législation et la réglementation en vigueur, l’inspecteur du travail territorialement compétent s’assure que le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’un des cas expressément cités par l’article 12 de la présente loi et que la durée prévue au contrat correspond à l’activité pour laquelle le travailleur a été recruté.

Art 13. – Le contrat de travail peut être conclu également pour une durée indéterminée mais pour un temps partiel, c’est à dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale de travail et ce, lorsque:

· le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d’un travailleur;

· le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou convenances personnelles et que l’employeur accepte.

En aucun cas le temps partiel de travail ne peut être inférieur à la moitié de la durée légale de travail.

Les modalités d’application du présent article sont fixées par voie réglementaire.

Art 14. – Sans préjudice des autres effets de la loi, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions de la présente loi est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

Source : lexinter.net/DZ

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