Contenu :

En général, les principales clauses d’un contra de travail à durée déterminée (CDD) portent sur :
1- L’identification de l’entreprise et de son représentant dûment habilité à contracter es qualité ;
2- L’identification du travailleur (filiation, date de naissance et adresse) ;
3- L’intitulé de l’emploi de recrutement : définition précise des activités à réaliser ;
4- Les clauses précises ayant nécessité le recours à la durée déterminée :
– Contrats de travaux ou de prestations non renouvelables portant sur ………………………………………………………………. ;
– Remplacement de Mr……………………………………….. , titulaire du poste, absent temporairement pour ………………………. ;
– Travaux périodiques à caractère discontinu consistant notamment …………………………………………………………………. ;
– Surcroît de travail ou motifs saisonniers nécessités pour ………………………………………………………………….………… ;
– Activité à durée limitée ou par nature temporaire, consistant à …………………………………………………………..…………… ;
5- La durée du contrat :
– Avec un terme précis : de date à date ;
– Liée au retour du titulaire du poste ;
– Liée à la fin des travaux confiés au travailleur dans le cadre d’un contrat de travaux ou d’un surcroît de travail ou d’une activité à durée limitée ou par nature temporaire ;
6- La durée de la période d’essai éventuelle ;
« Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période de …. Jours au cours de laquelle chacune des deux parties pourra rompre le contrat sans préavis ni indemnités ».
7- Le contenu de la rémunération en termes de :
– Salaire de base ;
– Indemnités liées à l’emploi ;
– Primes de stimulation éventuelles ;
– Avantages sociaux ;
8- Ainsi que toute clause susceptible de garantir l’entreprise vis-à-vis du travailleur.
9- Signature du contrat.

réf: http://www.interieur.gov.dz/Dynamics/frmItem.aspx?html=307&s=1

modèle CDD remplacement travailleur absent

modèle CDD terme précis

A- Contenu :
En principe, les principales clauses d’un contrat à durée indéterminée (CDI) portent sur :
1. L’identification de l’entreprise et de son représentant dûment habilité à contracter es qualité
2. L’identification du travailleur (filiation, date de naissance et adresse) ;
3. L’intitulé de l’emploi de recrutement :

• Désignation exacte de l’emploi ;
• Prérogatives, caractères particuliers et pouvoirs accordés à l’intéressé ou fiche descriptive de l’emploi annexée au contrat ;

4. Durée du contrat : indéterminée, à compter du….. ;
5. Durée de la période d’essai et modalités de confirmation ;
6. Modalités de rupture éventuelle de la relation de travail :
– Démission ;
– Abandon de poste ;
– Licenciement ;
– ……..
7. Contenu de la rémunération attribuée :
– Salaire de base ;
– Indemnités liées aux conditions de travail ;
– Primes de stimulation ;
– Avantages sociaux ;
8. Ainsi que toute autre clause susceptible de garantir l’entreprise vis-à-vis du travailleur :
– Clause d’exclusivité ;
– Clause de non concurrence ;
– Clause de mobilité ;
– Clause de dédit formation ;
Lors de la signature de son contrat de travail, le travailleur doit spécifiquement inscrire la mention suivante : « lu et approuvé l’ensemble des clauses dans le présent contrat ainsi que dans la convention collective et le règlement intérieur de l’entreprise dont je déclare avoir pris connaissance, ce jour, le ………. »
Il appartient, de ce fait à l’employeur, de prouver qu’il détient le pouvoir de modification du contrat de travail, d’où l’importance d’inclure cette clause dans le contrat.

B- Clauses particulières du contrat :
Aux fins d’éviter au travailleur de ne pas respecter l’ensemble de ses obligations et de l’informer de certaines dispositions spécifiques, il convient de formaliser dans le contrat de travail, un certain nombre de clauses particulières, à savoir :
B1- Clause d’exclusivité : cette clause se traduit par l’interdiction pour le salarié, d’une part, de se livrer à une activité concurrençant l’entreprise et/ou de travailler pour un autre employeur et, d’autre part, de réserver l’exclusivité de son activité professionnelle à l’employeur.
B2- Clause de non concurrence : elle a pour but d’interdire au salarié, après la rupture de contrat, l’exercice de son activité qui porterait préjudice à son ancien employeur.
B3- Clause relative aux inventions du salarié : l’invention réalisée par le salarié est la propriété de l’employeur si elle est faite dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives (ingénieur de recherche) ; soit d’études ou de recherches qui lui sont explicitement confiées
Dans ces deux cas, les salariés doivent bénéficier d’une rémunération supplémentaire.
B4- Clause de mobilité : par la clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail, le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail, selon les clauses, il peut s’agir :
– Du transfert d’un service à un autre à l’intérieur de la même entreprise ;
– Du transfert d’une unité à une autre, dans la même région ;
– D’une mutation vers une autre région du pays,
– D’une affectation à une filiale du groupe ;
– De tout déplacement ponctuel
Il est à signaler, à cet effet, que la Cour Suprême considère que la modification d’une clause substantielle du contrat de travail ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties ; le pouvoir de direction n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement les éléments du contrat particulièrement si l’employé s’est engagé en vue d’un poste de travail donné et à un lieu donné.
L’employeur prend la responsabilité en cas de licenciement du travailleur, pour son refus de rejoindre le nouveau poste de travail ; le maintien des équilibres délibérément consentis étant un droit pour le travailleur.
Il appartient, de ce fait, à l’employeur, de prouver qu’il détient le pouvoir de modification du contrat de travail, d’où l’importance d’inclure cette clause dans le contrat.
B5- Clause de dédit formation : par cette clause, l’employeur impose au salarié un maintien dans l’entreprise après formation (contrat de fidélité) ou à défaut, el remboursement des frais supportés pour cette formation.

Observations : ces clauses peuvent être aussi envisagées dans un contrat de travail à durée déterminée (CDD)

La marge commerciale, en voila un terme barbare ! Et bien pour faire simple, la marge commerciale correspond tout simplement à la différence entre le prix d’achat et le prix de vente. Attention, celle-ci se différencie de la marge brute.

L’indicateur de votre rentabilité
Cet indicateur primordial rentre donc dans la détermination du prix de vente. La marge commerciale est, avant tout, un indicateur de rentabilité pour toutes les activités. C’est un résultat intermédiaire du bilan. Mais au-delà de cette manœuvre qui vient en aval, il est important de la prévoir. C’est à vous, en fonction de votre marché et de vos concurrents, de décider de votre marge.
Ces prévisions, en plus de permettre d’être compétitif, permettent d’éviter une vente à perte même en période de régression de prix. En réalité, il n’y a pas de marge commerciale en vigueur, tout dépendra réellement de votre activité. On lui accorde un pourcentage de 10 à 20% dans la grande distribution alimentaire et jusqu’à 50% dans la distribution textile. Encore une fois, il faut bien se mettre en tête que tout dépend de votre stratégie commerciale.

Calculer sa marge commerciale
Pour la calculer, il faudra faire la différence entre le prix de vente HT et le prix d’achat HT auprès du fournisseur. Pour avoir une idée sur la rentabilité commerciale, il faudra faire la somme des marges commerciales ce qui devrait permettre de couvrir les frais fixes et les frais variables.

Qu’est-ce qu’un crédit-bail ?

Plus connu sous l’appellation de « leasing », le crédit-bail désigne l’opération financière qui consiste, pour une société de leasing, à louer des biens d’équipement, de l’outillage, une voiture automobile ou des biens immobiliers à un « locataire ».
En d’autres termes, le crédit-bail est un contrat de location qui comporte une option ouverte d’achat (d’une valeur résiduelle allant de 1 à 6% du prix d’origine). Cette forme de contrat ouvre la voie à trois issues possibles, au terme du contrat de location :
– Le locataire décide d’acheter les biens loués
– Le locataire renouvelle le contrat de location
– Le locataire restitue le bien loué à l’entreprise de crédit-bail
Particularités de ce contrat de location spécial :
– Le locataire peut devenir (moyennant le paiement du prix préalablement déterminé + les intérêts et les frais divers) propriétaire du ou des biens objet du contrat
– Le contrat de crédit-bail constitue un engagement définitif et délimité dans le temps

Entreprises et projets concernés

Légalement parlant, toutes les entreprises, peu importe leur forme juridique ou la nature de leur activité ont le droit de contracter un crédit-bail, si l’entreprise de leasing sollicitée approuve leur demande.

Qu’est-ce qu’une créance ?

Elle a pour objet l’obligation, « soit de donner, soit de faire soit encore, de s’abstenir de faire ». Plus concrètement, la créance désigne une dette (matérielle ou de service) qu’un débiteur donné doit à un créancier donné.
Néanmoins, pour acquérir un caractère recouvrable, une créance doit dépasser cette simple définition basique.

Caractéristiques d’une créance recouvrable

Trois caractéristiques sont nécessaires, à ce niveau. La créance doit être :
– Certaine (émaner d’une dette existante. Exemple : une vente, un bon de commande…)
– Liquide (qu’elle soit quantifiable et « chiffrable »)
– Exigible (délais de paiement dépassés)

Une procédure amiable obligatoire

La loi l’impose, une procédure amiable de recouvrement de la créance est obligatoire avant d’entamer une quelconque procédure judiciaire à cet effet.
Donc, une fois les délais de paiement de la créance dépassés, mettez en place un système de relance, d’abord téléphonique, puis par courrier recommandé avec accusé de réception.
Important :
Veillez toujours à « rédiger » vos contrats. Les accords verbaux rendent la présentation de la preuve tangible de la dette difficile, voire impossible.

A l’origine, le « bouche à oreille » désignait une confidence. On imagine effectivement une personne parler à l’oreille d’une autre pour assurer la confidentialité de la discussion. C’est de cette notion de « secret » qu’est apparu le sens de « rumeur », de bruit qui court. Le bouche à oreille désigne donc une information qui se propage de façon officieuse. Cependant il ne s’agit pas forcément de rumeur négative.

La satisfaction du client est un des facteurs clés de succès des entreprises : elle entraîne en général la fidélité du client, permet de générer un bouche à oreille positif et, dans les entreprises de services, devient une source de rentabilité. La relation satisfaction-fidélité est un des piliers du comportement du consommateur. La logique de cette relation est évidente : plus un consommateur est satisfait, plus il doit être fidèle. Les clients satisfaits sont susceptibles d’acheter de nouveau la marque ou de fréquenter de nouveau le point de vente. Ensuite, ils sont enclins à recommander la marque à d’autres consommateurs. Ils sont également prêts à payer un prix supplémentaire pour conserver les bénéfices offerts par la marque.

Principes à connaître pour parfaire son bouche à oreille

Il faut retenir les deux principes ci-dessous :

• Vos clients sont vos premiers commerciaux, soignez-les
• Les prospects d’aujourd’hui sont vos clients fidèles de demain

La fonction sécurité est obligatoire dans toutes les entreprises. Les chefs d’établissements sont tenus de gérer la prévention des risques professionnels pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires.

L’Employeur

Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger les travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

Le chef d’établissement met en œuvre les mesures prévues sur la base des principes généraux suivants:

• Éviter les risques
• Évaluer les risques qui ne peuvent être évités
• Combattre les risques à la source
• Adapter le travail à l’homme (conception du poste de travail)
• Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux
• Planifier la prévention
• Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les protections individuelles
• Donner les instructions appropriées aux travailleurs

Les Salariés

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail

La Direction

• Il faut que la sécurité soit partie intégrante de la production dans l’entreprise.
• C’est à la direction qu’incombe de prendre l’initiative de la promotion de la sécurité au travail.
• La direction doit être convaincue que tout accident est le résultat d’un dysfonctionnement dans l’entreprise.

Les Délégués du Personnel

Les DP sont élus dans les établissements occupant au moins 11 salariés.

Ils présentent aux employeurs toutes les réclamations collectives ou individuelles relatives à l’application des lois (protection sociale, hygiène et sécurité…)

Création éventuelle d’un Comité de Sécurité dans l’entreprise

• Procède à l’analyse des risques et des conditions de travail
• Effectue des enquêtes après AT et MP
• Donne son avis sur le règlement intérieur
• Est consulté avant toute décision de transformation de postes et des conditions de travail
• Concourt à la formation « sécurité » dans l’entreprise

La Médecine du Travail

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif.

Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs en surveillant les conditions d’hygiène de travail, les risques de contagion et l’état de santé des travailleurs.

Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur et des travailleurs en ce qui concerne :

• L’amélioration des conditions de vie et de travail
• L’hygiène générale de l’établissement
• La protection des salariés contre l’ensemble des nuisances

Les ressources technologiques ne sont pas seulement les techniques et les différents outils et machines acquis pour produire des biens et services. Les ressources technologiques comprennent l’ensemble des équipements mais aussi toutes les techniques, expertises, méthodes, approches et routines de travail utilisées dans l’entreprise. En effet, outre les instruments et la machinerie, les ressources technologiques traduisent le tout productif de l’Organisation, l’ensemble des savoir-faire et des pratiques (parfois brevetés) ayant cours dans le processus d’organisation et de production. Elles traduisent le mode organisationnel et opératoire construit par les employés à l’occasion de leur échanges et production quotidiens. Face aux changements techniques, parfois majeurs, les entreprises sont constamment sollicitées à revoir, et si nécessaire, à renouveler leurs outils, appareils et modes de production. Ne pas tenir compte des nombreux progrès et changements techniques réalisés, des nouvelles approches pour s’organiser et produire, des outils et techniques de l’information, des méthodes de communication et de négociation, serait fatal pour l’entreprise et sa pérennité. Renouveler ses ressources technologiques pour améliorer son rendement et pouvoir produire plus efficacement, plus proprement et de manière plus écologique est aujourd’hui un impératif économique et social majeur.

Un impayé est un défaut de paiement intervenant dans un échange commercial entre un débiteur et son créancier. Pour se prémunir contre ce genre de désagrément, l’entreprise à deux solutions :

Se renseigner au préalable : cela consiste essentiellement à vérifier la réputation du futur client, voir son sérieux et sa capacité d’engagement. S’il s’agit d’une autre entreprise, des sites internet spécialisés peuvent vous renseigner sur la situation de celle-ci.

Prévenir dans le contrat : il vous est possible de préciser dans vos conditions générales de vente qu’en cas d’impayé, les charges de recouvrement incomberont au débiteur. Vous pouvez également demander des acomptes, dans ce cas, à vous de préciser les modalités de versement de ceux-ci lors du devis.
En cas de retard de paiement vous devez rester actif et relancer par écrit, si besoin est, à plusieurs reprises votre client. Si la situation persiste il faudra alors engager un professionnel du recouvrement qui pourra vous guider dans votre démarche, ou saisir votre assurance qui inclue peut-être une assistante juridique. En dernier recours l’affaire pourra être portée devant la justice en formulant une injonction à payer au tribunal ou est domicilié le débiteur.

L’audit interne n’est pas chargé de produire des rapports mais plutôt d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs, même si ça se fait le plus souvent par l’émission d’un compte-rendu comportant plusieurs recommandations.

En cas de dysfonctionnement au sein de l’entreprise, l’audit interne est tenu de décrire de façon détaillée le problème et les risques (diagnostic et pronostic) en vue d’une mise au point. Ce processus comporte des contrôles réguliers (malgré que la définition ne le mentionne pas) dans le cadre d’investigations chargées de veiller au bon déroulement des opérations. Dans certains cas, ces contrôles peuvent paraître incongrus et déplacés.

Mais ils sont nécessaires pour avoir une vue d’ensemble du fonctionnement global de l’entreprise.

Suite à ce suivi, des recommandations sont émises. L’auditeur interne est dans l’obligation de revenir sur le terrain pour constater qu’elles ont bel et bien été mises en œuvre. Il ne faut pas oublier que l’audit interne est exigible d’une prestation de service. Elle doit être en mesure d’induire des résultats positifs réels et concrets.

Donc, de façon générale, l’audit interne a un champ d’action qui touche principalement trois processus :

• Améliorer les procédures de contrôle.
• Optimiser la gouvernance d’entreprise.
• Perfectionner le management de risque.

Le management de risque est une notion intriquée. En effet l’audit interne est en mesure de gérer les facteurs pouvant entraver la réalisation d’un objectif en procédant à l’adaptation de l’organisation. Il faut savoir qu’un risque se matérialise par la survenue d’un évènement contraignant ne s’adaptant pas avec le mode de fonctionnement actuel. Ainsi il peut être à l’origine d’un échec dans l’atteinte des objectifs. Donc, il est important de savoir que ce n’est pas l’évènement fortuit qui est la cause de l’échec mais plutôt la non prévoyance du risque et le maintien de la même organisation.

On peut prendre un exemple simple pour introduire cette notion ;
« Vous sortez de chez vous à l’heure à laquelle vous êtes habitué de sortir. Il s’agit ici du mode de fonctionnement, c’est-à-dire l’organisation [sortir à une heure bien déterminée].
Cependant vous êtes ralenti par les embouteillages. Il s’agit dans ce cas de la matérialisation d’un risque [évènement fortuit + organisation non adaptée].
Donc, il est erroné de penser que le retard qui en découle [échec de l’objectif] est dû aux embouteillages [évènement, incident].
Vous devez plutôt être prévoyant et modifier l’heure à laquelle vous sortez [adaptation de l’organisation] pour espérer arriver à l’heure [objectif atteint]. »

L’audit interne met en place un système similaire de gestion de risque en agissant au niveau du fonctionnement de l’entreprise pour éviter les échecs.

Dans cette optique, il est donc possible de définir le management de risques comme étant une procédure à trois temps (avant, pendant et après)

• Prévention : limiter la matérialisation du risque (en modifiant le mode de fonctionnement).
• Détection : se rendre compte que le risque redouté s’est finalement produit.
• Protection : suite à la détection, il est possible de limiter les conséquences de l’échec.

Grâce à une technique systématique et organisée, l’audit permet à l’entreprise d’atteindre les objectifs visés. Il s’agit d’une approche de perfectionnement des processus de gestion des risques, de surveillance et de gouvernance d’entreprise.

L’audit interne n’est pas chargé de produire des rapports mais plutôt d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs, même si ça se fait le plus souvent par l’émission d’un compte-rendu comportant plusieurs recommandations.

En cas de dysfonctionnement au sein de l’entreprise, l’audit interne est tenu de décrire de façon détaillée le problème et les risques (diagnostic et pronostic) en vue d’une mise au point. Ce processus comporte des contrôles réguliers (malgré que la définition ne le mentionne pas) dans le cadre d’investigations chargées de veiller au bon déroulement des opérations. Dans certains cas, ces contrôles peuvent paraître incongrus et déplacés.

Mais ils sont nécessaires pour avoir une vue d’ensemble du fonctionnement global de l’entreprise.

Suite à ce suivi, des recommandations sont émises. L’auditeur interne est dans l’obligation de revenir sur le terrain pour constater qu’elles ont bel et bien été mises en œuvre. Il ne faut pas oublier que l’audit interne est exigible d’une prestation de service. Elle doit être en mesure d’induire des résultats positifs réels et concrets.

Donc, de façon générale, l’audit interne a un champ d’action qui touche principalement trois processus :

• Améliorer les procédures de contrôle.
• Optimiser la gouvernance d’entreprise.
• Perfectionner le management de risque.

Le management de risque est une notion intriquée. En effet l’audit interne est en mesure de gérer les facteurs pouvant entraver la réalisation d’un objectif en procédant à l’adaptation de l’organisation. Il faut savoir qu’un risque se matérialise par la survenue d’un évènement contraignant ne s’adaptant pas avec le mode de fonctionnement actuel. Ainsi il peut être à l’origine d’un échec dans l’atteinte des objectifs. Donc, il est important de savoir que ce n’est pas l’évènement fortuit qui est la cause de l’échec mais plutôt la non prévoyance du risque et le maintien de la même organisation.

On peut prendre un exemple simple pour introduire cette notion ;
« Vous sortez de chez vous à l’heure à laquelle vous êtes habitué de sortir. Il s’agit ici du mode de fonctionnement, c’est-à-dire l’organisation [sortir à une heure bien déterminée].
Cependant vous êtes ralenti par les embouteillages. Il s’agit dans ce cas de la matérialisation d’un risque [évènement fortuit + organisation non adaptée].
Donc, il est erroné de penser que le retard qui en découle [échec de l’objectif] est dû aux embouteillages [évènement, incident].
Vous devez plutôt être prévoyant et modifier l’heure à laquelle vous sortez [adaptation de l’organisation] pour espérer arriver à l’heure [objectif atteint]. »

L’audit interne met en place un système similaire de gestion de risque en agissant au niveau du fonctionnement de l’entreprise pour éviter les échecs.

Dans cette optique, il est donc possible de définir le management de risques comme étant une procédure à trois temps (avant, pendant et après)

• Prévention : limiter la matérialisation du risque (en modifiant le mode de fonctionnement).
• Détection : se rendre compte que le risque redouté s’est finalement produit.
• Protection : suite à la détection, il est possible de limiter les conséquences de l’échec.